人材不足や離職率の上昇に悩むなか、「社員のやる気をどう高めればよいのか」と考える企業は少なくありません。そこで注目されているのが、従業員と組織の関係性を示すエンゲージメントです。
ただし、エンゲージメントはモチベーションや従業員満足度と混同されやすく、意味を正しく理解しないまま施策を進めると、期待した効果を得にくくなる場合があります。
本記事はエンゲージメントの意味や従業員エンゲージメントを高めるメリット、具体的な施策、測定方法までわかりやすく解説します。人事施策を見直したい方や、社内の状態を定量的に把握したい方は、ぜひ参考にしてください。
エンゲージメントとは
エンゲージメントとは、従業員と組織の関係性の強さを表す言葉です。HR領域ではエンゲージメントと言えば、主に従業員エンゲージメントを指し、従業員が組織の方針を理解し貢献したいと思える状態を意味します。
人材不足が続くなか、従業員の意欲をどう引き出すかは重要なテーマです。
まず、エンゲージメントと似た従業員満足度との違いを押さえていきましょう。
モチベーションや従業員満足度との違い
モチベーションは仕事を頑張る理由、従業員満足度は職場への満足感のことを指すため、エンゲージメントとは意味が異なります。
| 主な意味 | 見るポイント | |
|---|---|---|
| モチベーション | 仕事に向かう意欲 | 個人の意欲や動機 |
| 従業員満足度 | 職場環境への満足感 | 給与・福利厚生・労働時間 |
| 従業員エンゲージメント | 組織への貢献意欲 | 方針への理解・役割実感 |
例えば、モチベーションは「成果を出したい」「成長したい」「評価されたい」といった、個人の内側にある意欲に近い概念です。
従業員満足度は、給与や福利厚生、労働時間、人間関係、職場環境などに対する満足感を表しており、働きやすさや待遇への納得感を確認する上で重要な指標です。
従業員エンゲージメントは、社員が組織の方針や目標に共感し、自分の役割を通じて貢献したいと思えている状態を指します。
従業員エンゲージメントは企業などの所属組織への貢献意欲を指し、個人と組織との関係に着目しています。組織が目指す方向性を理解し、それが自身の目指す方向性と重なることで組織に貢献しようと思えることは、仕事そのものへの誇りと同様に大切です。
引用：厚生労働省「ワークエンゲージメントとは」
単に「今の職場に不満がない」だけでなく、「この組織のために力を発揮したい」と感じているかがポイントです。
人事管理では、従業員の満足度を把握するだけでなく、組織への共感や貢献意欲まで確認する視点が重要になります。
従業員エンゲージメントと顧客エンゲージメントの違い
従業員エンゲージメントと顧客エンゲージメントでは対象も内容も異なります。
| 対象 | 主に見る内容 | |
|---|---|---|
| 従業員エンゲージメント | 社員 | 組織への理解・貢献意欲 |
| 顧客エンゲージメント | 顧客 | 愛着・信頼・継続利用 |
従業員エンゲージメントは、社員と組織の関係に着目する考え方です。社員が会社の方針に共感し、自分の役割を通じて貢献したいと思える状態を指します。
顧客エンゲージメントは、顧客が企業やサービスに愛着や信頼を持ち、継続利用や紹介につながる関係性を表す言葉です。
HR領域で「エンゲージメント」と言う場合は、従業員側の状態を指すことが一般的です。
従業員エンゲージメントを高めるメリット
従業員エンゲージメントが高まると、従業員は組織の方針に納得し、自分の仕事に意味や貢献実感を持ちやすくなります。その結果、個人の意欲だけでなく、組織全体の働き方や人材管理にも良い影響が期待できます。
主なメリットは、次の4つです。
人事管理や労務管理の課題を個別に見るだけでなく、職場全体の状態として捉えることが重要です。ここからは、それぞれのメリットについて詳しく解説します。
生産性が上がる
従業員エンゲージメントが高い職場では、従業員が仕事の目的を理解しやすくなり、生産性の向上が期待できます。
自分の業務が会社や顧客にどのような価値を生むのかを理解できると、指示を待つだけでなく、自発的に改善へ取り組みやすくなるためです。
厚生労働省の労働経済白書でも、ワーク・エンゲイジメントと個人の労働生産性に関する図表が示されており、個人のワーク・エンゲイジメントを高めることが、労働生産性を高める傾向にあることがわかります。
業務の優先順位が明確になれば、上司の細かな確認を待つ時間も減り、組織全体の業務効率を高めやすいでしょう。
離職率が下がる
従業員エンゲージメントが高い職場では、従業員が会社に残る理由を見つけやすくなり、離職率の低下が期待できます。
会社の方針に納得し、自分の役割や成長を実感できると、不満があってもすぐに退職へ向かうのではなく、相談や改善の余地を持ちやすいためです。
1on1や面談で早い段階から悩みを把握できれば、優秀な人材の流出を防ぎやすくなります。採用や教育にかかる負担を抑えるためにも、離職の背景を個人の問題だけで片づけない視点が重要です。
採用力が強くなる
エンゲージメントの高い従業員が多い企業は、採用市場でも魅力を伝えやすくなります。
既存社員が事業内容や職場の価値を前向きに語れると、求人票だけでは伝わらない社風や働きがいが候補者に届きやすいためです。
タレントマネジメントシステムで定着率や入社後の活躍状況を可視化すれば、採用広報にも根拠を持たせやすくなります。
マネジメントコストが少なくなる
エンゲージメントが高い職場は、従業員が自分の役割や期待値を理解しやすくなり、マネジメントコストを抑えやすくなります。
一方で、目的や判断基準が伝わっていない職場では、上司の確認や指示が増え、マイクロマネジメントに陥りやすいです。
従業員が一定の裁量を持って動ける状態になれば、管理職は細かな進捗確認よりも支援や育成に時間を使いやすくなります。
タレントマネジメントシステムや勤怠管理システムで労働時間や面談履歴を把握すれば、労務管理と人材管理の両面から早期対応しやすいです。
従業員エンゲージメントを高める方法
従業員エンゲージメントを高めるには、社員の意欲だけに頼るのではなく、働く環境や人事制度を整える視点が重要です。会社の方針が伝わらない、裁量が少ない、評価に納得できない状態では、社員は仕事への意味や貢献実感を持ちにくくなります。
具体的には、次のような取り組みが有効です。
これらの施策を進める際は、現場の声を聞くだけでなく、面談内容や労働時間などのデータもあわせて確認することが大切です。1on1やタレントマネジメントシステム、勤怠管理システムを活用すれば、感覚だけに頼らず、職場の課題を把握しやすくなるでしょう。
企業のビジョンや方針を明確にする
企業のビジョンや方針は明確にすると、従業員が自身の仕事や組織が顧客にどう役立っているのかを理解しやすくなります。
単に理念を共有するだけでは、日々の業務とのつながりを感じにくい場合があります。
「この業務が顧客や会社にどのような価値を生むのか」を伝えることで、仕事への納得感や貢献実感を持ちやすくなるでしょう。1on1や社内会議に加え、タレントマネジメントシステムで個人目標を管理し、会社方針とのつながりを定期的に確認する方法も有効です。
裁量を与える
従業員には裁量を与えることで、自身で考えて行動する余地が生まれ、仕事への主体性を高めやすくなります。業務の進め方をすべて上司が決める状態では、社員が工夫する機会を持ちにくいです。
また、厚生労働省の資料でも、仕事量や責任が大きい一方で裁量権が低い場合、ストレスが生じやすいと説明されています。
仕事のストレスを説明する理論の１つです。仕事の要求度（仕事量や責任）が大きく、それに比べて仕事のコントロール（自由度や裁量権）が低い場合にストレスが生じやすいとされています。
引用：厚生労働省「仕事要求度-コントロールモデル」
目標や判断基準を共有した上で、進め方には一定の自由度を持たせるとよいでしょう。
定期的な1on1ミーティングの実施
定期的な1on1ミーティングは、社員の不安や成長課題を早い段階で把握することにつながります。1on1ミーティングとは、上司と部下が業務の進捗だけでなく、キャリア、悩み、今後挑戦したいことなどを話し合う対話の場です。
従業員エンゲージメントを高める上では、上司が一方的に指示を出すのではなく、社員が何に納得できていないのか、どのような支援を求めているのかを把握することが重要です。
例えば、業務量への不満や評価への疑問、成長機会の不足などを早めに確認できれば、離職やモチベーション低下を防ぐ対応につなげやすくなります。
厚生労働省の資料でも、1on1ミーティングは職場活性化制度の一つとして示されています。面談内容をタレントマネジメントシステムに記録し、人事異動や育成方針を検討する際にも活用しましょう。
人事評価制度の透明化・納得感の向上
従業員エンゲージメントを高めるには、人事評価制度の透明性も重要です。評価基準が曖昧なままだと、従業員は成果を出しても正当に見られているか不安を感じやすくなるからです。
評価項目や昇給・昇格の考え方を明確にし、面談で理由を説明するようにしましょう。人事評価システムを使えば、評価履歴や目標達成状況を一元管理し、評価のばらつきを見直しやすくなります。
業務量・負荷の適正化
業務量や負荷の適正化は、従業員が仕事への意欲や活力を保ちやすくなることにつがなります。
前向きに働いている従業員でも、長時間労働や過度な心理的負荷が続けば、疲弊してしまう可能性があるからです。
厚生労働省は、ストレスチェックの結果を職場環境の改善に活用する考え方を示しています。
勤怠管理システムで労働時間や有給休暇の取得状況を確認し、36協定の範囲内でも負荷の偏りを見直すことが重要です。
従業員エンゲージメントを測る方法
従業員エンゲージメントを測るには、1on1や面談で社員の声を聞く方法があります。離職率、欠勤率、有給休暇の取得状況など、勤怠管理システムや人事データから職場の変化を確認することも有効です。
ただし、社員が仕事や組織をどう受け止めているかを直接把握するには、アンケート調査が使いやすいでしょう。代表的な調査手法には、次の4つがあります。
それぞれ、測れる内容や実施頻度、活用しやすい場面が異なります。職場の小さな変化を追いたいのか、組織課題を深掘りしたいのか、社員の推奨度を見たいのかによって、適した方法を選ぶことが重要です。
パルスサーベイを実施する
パルスサーベイとは、短いアンケートを週1回や月1回などの高頻度で実施する調査方法です。設問数を絞って継続的に回答してもらうため、社員の負担を抑えながら、職場の小さな変化を把握しやすい特徴があります。
従業員エンゲージメントは、組織変更や繁忙期、上司の交代、人事制度の変更などによって変化します。年1回の調査だけでは変化に気づくのが遅れる場合があるため、パルスサーベイで定期的に状態を確認することが重要です。
例えば、「仕事に前向きに取り組めているか」「上司に相談しやすいか」「業務量は適切か」といった質問を継続的に行えば、部署別・職種別の変化を追いやすくなります。エンゲージメントサーベイツールを活用すれば、回答結果をグラフ化し、悪化している部署や改善した施策を確認しやすくなるでしょう。
エンゲージメントサーベイを実施する
エンゲージメントサーベイは、社員が会社や仕事にどの程度前向きに関わっているかを詳しく測る調査です。パルスサーベイよりも設問数を多くし、組織への共感、仕事へのやりがい、上司との関係、成長実感、評価への納得感などを幅広く確認します。
エンゲージメントサーベイの目的は、単に点数を出すことではありません。どの部署でエンゲージメントが低いのか、何が原因で社員の貢献意欲が下がっているのかを把握し、人事施策の改善につなげることが大切です。例えば、評価への納得感が低い場合は人事評価制度の見直し、上司との関係に課題がある場合は1on1やマネジメント研修の改善が検討できます。
エンゲージメントサーベイは、半年から年1回程度の頻度で実施されることもあります。調査結果を放置せず、改善施策を実行し、次回調査で変化を確認する流れを作ることが重要です。
eNPSを測る
eNPSとは、社員が自社を職場としてどの程度すすめたいかを数値化する指標です。「この会社を友人や知人に職場としてすすめたいと思いますか」という質問に対し、0〜10点で回答してもらいます。9〜10点を推奨者、7〜8点を中立者、0〜6点を批判者に分類し、推奨者の割合から批判者の割合を引いた値がeNPSスコアです。
eNPSの特徴は、社員が自社を他者にすすめられるほど信頼しているかを把握しやすい点です。給与や福利厚生に一定の満足があっても、職場の人間関係や評価制度、成長機会に不満がある場合は、点数が伸びにくいことがあります。
ただし、eNPSの数値だけを見ても、具体的な原因はわかりません。点数とあわせて「その点数をつけた理由」を自由記述で聞くと、上司との関係、業務量、労務管理、人事制度など、改善すべき課題を把握しやすくなります。
従業員満足度調査を実施する
従業員満足度調査は、給与、福利厚生、労働時間、人間関係、職場環境などに対する満足度を確認する調査です。従業員エンゲージメントが「組織に貢献したいと思えるか」を見るのに対し、従業員満足度調査は「今の職場環境にどの程度満足しているか」を把握しやすい点に特徴があります。
例えば、有給休暇の取りやすさ、残業時間、上司への相談のしやすさ、福利厚生への納得感などは、満足度調査で見つけやすい項目です。労働時間管理や休暇取得に関する不満が多い場合は、勤怠管理システムのデータと照らし合わせることで、特定部署への業務負荷の偏りを確認しやすくなります。
エンゲージメントが低いことがわかる状況
従業員エンゲージメントをまだ測定していない場合でも、職場で起きている変化から低下の兆候を読み取れる場合があります。特に、退職や欠勤、採用後の早期離職、上司の細かな確認が増えている状況は注意が必要です。
エンゲージメントが低い職場では、次のような状況が見られることがあります。
こうした変化は、社員が仕事の意義や組織への信頼を持ちにくくなっているサインかもしれません。まずは勤怠管理システムやタレントマネジメントシステムのデータを確認し、必要に応じて面談やアンケートで背景を把握することが重要です。
離職率が高い・優秀な人材から辞めていく
離職率が高い状態は、従業員エンゲージメントの低下を疑うサインの一つです。
特に、業務をよく理解している人材や周囲から信頼されている社員が先に辞める場合は、評価制度や組織方針への納得感が薄れている可能性があります。
退職理由を個人の事情だけで片づけず、1on1や退職面談の記録から共通点を確認することが重要です。タレントマネジメントシステムで部署別の離職傾向を見れば、早期に課題を発見しやすくなります。
採用してもすぐに辞める人が多い
採用してもすぐに辞める人が多い場合は、採用時の説明と実際の職場環境に差がある可能性があります。仕事内容、上司の関わり方、労働時間管理、人事制度などにギャップがあると、新入社員は早い段階で不信感を持ちやすいです。
特に、入社前に聞いていた業務内容と実態が違う、相談できる相手がいない、評価や育成の流れが見えないといった状況では、会社への納得感が下がりやすくなります。入社後の面談やアンケートを実施し、どの段階で不安や違和感が生じているのかを確認することが重要です。
マイクロマネジメントから脱却できない
マイクロマネジメントとは、上司が部下の業務を細かく管理しすぎる状態です。社員が自分で判断できない職場では、上司の確認待ちが増え、仕事への主体性も育ちにくくなります。
マイクロマネジメントが増える背景には、役割分担の曖昧さや評価基準の不明確さ、部下への信頼不足があるかもしれません。目標や判断基準を明確にし、タレントマネジメントシステムで進捗を共有すれば、過度な口頭確認を減らしやすいでしょう。
遅刻・欠勤・有休消化率が突然上がった
遅刻や欠勤が増えた場合は、従業員エンゲージメントの低下だけでなく、業務負荷や人間関係の問題も考えられます。有給休暇の取得自体は悪いことではありませんが、特定部署で急に増えた場合は注意が必要です。
労働時間管理や勤怠データを確認し、長時間労働や業務の偏りがないかを見るとよいでしょう。勤怠管理システムを活用すれば、変化の兆候を早い段階で把握しやすくなります。
