HRとは「Human Resources」の略で、人材や人的資源を意味する言葉です。採用や労務管理だけでなく、人材配置・育成・評価・組織づくりなど、企業の成長に関わる幅広い領域を指します。
本記事では、HRの意味やHRMとの違い、主な仕事内容、注目される理由、HRテックの活用までわかりやすく解説します。人事・労務の基礎を整理したい方や、自社の人材活用を見直したい方は参考にしてください。
目次
HRとは
HRとは「Human Resources」の略で、「人的資源」や「人材」という意味があります。企業活動においては、採用・配置・育成・評価・労務管理・組織づくりなど、人材に関わる幅広い領域で使われます。
HRには単に採用や勤怠・給与を管理するだけではなく、従業員一人ひとりが能力を発揮しやすい環境を整え、企業の成長につなげるという目的があります。
近年では、HRという言葉が人事部門だけでなく、経営やマネジメントの文脈でも使われるようになっています。これは人材不足や働き方の多様化が進むなかで、「人材をどのように確保し、育成し、活用するか」が重要な課題になっているためです。
HRとHRMの違い
HRと似た言葉にHRMがありますが、両者は指している範囲が異なります。
HRは「Human Resources」の略で、人材に関わる業務領域や人事部門そのものを指す言葉です。HRMは「Human Resource Management」の略で、「人的資源管理」や「人材マネジメント」を意味します。
簡単にいうと、HRは「人材に関わる業務全般」で、HRMは「人材をどのように管理し、事業成長に活かすかという考え方や仕組み」です。
| HR | HRM | |
|---|---|---|
| 範囲 | 採用・労務・育成・評価などの業務領域 | 人材を経営資源として管理・活用する仕組み |
| 主な目的 | 人材に関する業務を適切に運用する | 人材を通じて組織成果や事業成長につなげる |
| 業務上の例 | 採用活動、勤怠管理、給与計算、研修実施、人事評価の運用 | 採用計画の設計、人材配置の最適化、評価制度と育成施策の連動 |
| 視点 | 実務・運用寄り | 戦略・マネジメント寄り |
HRMは人材管理と近い意味で使われることがあります。特に、従業員情報の管理、人材配置、人材育成、人事評価などを通じて、人材を組織成果につなげる点ではHRMと重なる部分が多いです。
また、HRは採用活動や労務管理、研修、人事評価などが含まれる業務です。これに対して、採用基準を事業計画に合わせて設計したり、評価制度と人材育成を連動させたりする取り組みは、HRMに近い考え方といえます。
HRを理解する際は「人事の仕事」とだけ捉えるのではなく、「人材を通じて事業や組織を良くする領域」と考えると理解しやすくなります。
担当は人事部や労務部が多い
HRに関わる業務は、一般的に人事部や労務部が中心となって担当します。ただし、企業規模や組織体制によって、以下のように担当範囲の分け方は異なります。
- 中小企業：人事・労務・総務を同じ担当者が兼務
- 大企業：採用、人材開発、労務、制度企画などに担当が分かれる
ただし、HR業務のすべてを人事部や労務部だけで完結できるとは限りません。実際に、採用では現場部門の協力が必要になり、人材育成では管理職の関わりが重要です。人事評価でも、実際に従業員の働き方を見ている上司が評価者になるケースが一般的です。
そのため、HRは「人事部だけの仕事」ではなく、経営層や現場部門も関わる全社的な取り組みとして考える必要があります。人事部や労務部は中心的な役割を担いますが、人材を活かすには、事業理解や現場との連携も欠かせません。
HRの仕事内容
HRの仕事内容は、企業に必要な人材を確保し、適切な部署へ配置し、入社後に活躍できるよう育成するところまで幅広く関わります。
一般的には人事部や労務部が中心となって担当しますが、以下のような仕事内容のため、実際には経営層や現場部門との連携が欠かせません。
採用
HRにおける採用は人を集める業務ではなく、「自社で活躍できる人材を見極め、入社後の定着につなげる業務」と考えることが大切です。
単に求人を出して応募者を集めるだけでなく、事業計画や組織課題に合わせて「どのような人材を、いつまでに、何人採用するか」といった設計が求められるからです。
具体的には、以下のような採用業務を行います。
- 採用計画の策定
- 求人票の作成
- 採用チャネルの選定
- 応募者対応
- 面接調整
- 内定者フォローなど
採用の進め方は、新卒採用や中途採用、アルバイト採用、専門職採用など対象によって変わります。
近年では、採用活動を人員補充ではなく、企業の成長を支える戦略的な取り組みとして考える企業も増えています。海外では、採用領域を「Talent Acquisition」と呼ぶこともあり、単なる採用実務ではなく、優秀な人材を継続的に惹きつける活動として位置づけられています。
また、採用では採用管理システムを活用するケースもあります。応募者情報や選考状況を一元管理できるため、面接日程の調整漏れや候補者への連絡遅れを防ぎやすくなります。
人材配置
人材配置は従業員の能力や経験、適性などを踏まえて、適切な部署や役割に配置します。
以下のような業務が含まれており、企業によっては従業員のスキルやキャリア希望を把握した上で、将来的な配置転換を検討することもあります。
- 新入社員の配属
- 部署異動
- 昇進・昇格
- プロジェクトへのアサイン
- 管理職登用など
人材配置で重要なことは、企業側の都合だけで配置を決めないことです。従業員が力を発揮しやすいようにするには、本人のスキルや経験、志向性、成長可能性などを踏まえることが重要になってきています。
たとえば、営業経験のある従業員をカスタマーサクセスに配置したり、現場理解の深い社員をマネージャー候補として育成したりするケースがあります。これは既存の経験を別の業務に活かせれば、本人の成長と組織の成果を両立しやすくなるからです。
また、本人の希望や適性を十分に考慮しない配置は、不満や早期離職の原因になるリスクがあります。人材配置は従業員のモチベーション向上や離職防止も意識して行いましょう。
人材育成や開発
人材育成・人材開発の業務は、従業員が必要な知識やスキルを身につけ、継続的に成長できるように支援していきます。
従業員が将来的にどのような役割を担えるかを考えた上で、以下のような内容を実施して、組織の成長に必要な人材を計画的に育てていくことが求められます。
- 入社直後の研修
- 管理職研修
- 専門スキル研修
- OJT
- オンボーディング
- キャリア開発など
オンボーディングは入社した従業員が組織や業務に早くなじみ、力を発揮できるように支援する取り組みです。
また、人材育成では従業員全員に同じ研修を実施するだけでは不十分で、職種や役職、経験年数、本人の課題に合わせて必要な学習機会を設計することが大切です。
特に近年では、デジタルツールの活用やAIの普及により、人材育成や開発で従業員が新しい知識を継続的に身につける必要性が高まっています。
企業によっては人材育成にeラーニングシステムを活用して、研修動画の配信や受講状況の確認、テスト結果の管理などを効率化しています。eラーニングシステムは従業員ごとの学習状況を把握しやすくなるため、育成計画の見直しにも役立ちます。
人事評価
人事評価は従業員の成果や行動、スキル、組織への貢献度などを確認して処遇や育成につなげる業務です。従業員が自分の役割や期待されている成果を理解し、成長につなげるために行われます。
- 評価制度の設計
- 評価基準の作成
- 評価面談の実施
- 評価結果の集計
- 昇給・昇格への反映
- 目標管理制度
- コンピテンシー評価など
コンピテンシー評価とは、高い成果を出す人に共通する行動特性をもとに評価する方法です。
人事評価では評価基準をできるだけ明確にすることが重要です。評価者によって判断が大きく変わると、従業員の納得感が下がりやすくなります。そのため、評価項目や評価基準を整理し、管理職向けに評価者研修を行うこともHRの重要な役割です。
近年では、年に1回だけ評価を行うのではなく、1on1や定期的なフィードバックを通じて、日常的に成長を支援する企業も増えています。
労務管理
労務管理は、従業員が安心して働ける環境を整えるための業務を行います。具体的には、以下のように幅広い業務が含まれています。
- 勤怠管理
- 給与計算
- 社会保険手続き
- 雇用契約
- 就業規則
- 労働時間管理
- 安全衛生
- 従業員からの相談対応など
労務管理の業務領域は労働時間や社会保険など、労働基準法のルールに沿って正確に管理する必要があります。
たとえば、勤怠管理では出退勤時刻や残業時間を正しく記録しなければいけません。給与計算では、基本給や残業代、各種手当、控除などを正確に処理することが求められます。社会保険や雇用保険の手続きも、入退社や扶養変更などに合わせて対応が必要です。
また、労務管理には従業員とのトラブルを未然に防ぐ役割もあります。長時間労働やハラスメント、休職、メンタルヘルス、不公平な労働条件などに適切に対応できない場合、従業員の不満や離職につながる可能性があります。
近年では、勤怠管理システムや給与計算ソフト、労務管理システムなどを導入して効率的に労務管理をする企業も増えています。これらのシステムを活用すると、勤怠データの集計や給与計算、入社手続きなどで自動化できる部分が増えるため、業務負担を減らしやすいです。
組織開発
組織開発は組織全体がより良い状態で機能するように、職場環境やチームの関係性、組織文化を改善していきます。
個人の能力だけでなく、チームや組織全体の働き方に目を向けて業務を進める必要があり、以下のような課題に取り組みます。
- 部署間の連携が弱い
- 管理職とメンバーのコミュニケーションが少ない
- 心理的安全性が低い
- 組織の方針が現場に伝わっていないなど
上記のような組織全体の課題は、調査を通じて可視化していき、問題に合わせて改善策を実行する流れが一般的です。
そのため、組織を客観的に把握するために従業員サーベイやエンゲージメント調査、1on1の導入、管理職研修、チームビルディング、理念浸透、社内コミュニケーション施策などを行うこともあります。
組織開発では制度だけを整えて終わらせないことも重要です。これは評価制度や人事制度を作っても、現場で納得されなければ十分に機能しないからです。従業員同士の関係性や、管理職の関わり方、組織文化まで含めて継続的に見直す必要があります。
人事戦略の立案や実行
人事戦略の立案や実行は経営戦略に合わせて、人材に関する方針や施策を設計していきます。以下のように、事業成長に必要な人材や組織のあり方から逆算して考えます。
- 事業計画に対して、どのような人材が必要か
- 現在の従業員にどのようなスキルや経験があるか
- 採用・育成・配置のどこに課題があるか
- 将来の管理職や専門人材をどのように育てるか
- 離職を防ぐために、どのような職場環境が必要か
人材不足が続くなかでは、必要になってから採用するだけでなく、早い段階から人材の確保や育成を考える必要があります。
また、人事戦略は将来の経営層や管理職候補を計画的に育成するサクセッションプランも重要です。特定の人に業務や判断が集中している企業では、後任候補の育成が組織の安定に関わるからです。
このように、人事戦略を実行するには、経営層と人事部門の連携が欠かせないため、経営視点と現場視点の両方が求められます。現場の課題だけを見て施策を作ると、事業方針とのズレが生じる場合があります。一方で、経営目標だけを優先しすぎると、従業員の納得感や現場の実態と合わなくなることもあります。
ビジネスでHRが注目されている理由
HRが注目されている背景には、人材を「企業価値を生み出す資本」と捉える考え方が広がっていることにあります。採用や労務管理だけでなく、人材育成や配置、評価、エンゲージメント向上などを通じて、組織全体の成果につなげる役割が求められています。
特に、近年では以下の理由もあり、HRの重要性が増しています。
ここでは、ビジネスでHRが注目されている理由を3つに分けて解説します。
上場企業は人的資本の開示が義務付けられた
HRは企業に人的資本に関する情報開示が求められるようになったことも注目される要因です。2023年1月31日の内閣府令改正により、有価証券報告書等に「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄が新設されました。
有価証券報告書等において、「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄を新設し、サステナビリティ情報の開示が求められることとなりました。また、有価証券報告書等の「従業員の状況」の記載において、女性活躍推進法に基づく女性管理職比率・男性の育児休業取得率・男女間賃金格差といった多様性の指標に関する開示も求められることとなりました。これらの開示は、2023年３月期決算企業から適用とされております。
引用：金融庁「サステナビリティ情報の開示に関する特集ページ」
つまり、上場企業など有価証券報告書を提出する企業は、人材に関する取り組みを社外に説明する必要性が高まりました。
従来のように「人材育成に力を入れている」と表現するだけではなく、どのような方針で人材を育て、どのような環境を整備し、どのような指標で進捗を見ているのかを整理することが重要です。
HRは単なる社内管理部門ではなく、投資家や求職者、取引先などに対して企業の人材価値を伝える役割も担うようになっています。人的資本の開示が求められるようになったことで、人事施策の目的や成果を可視化する重要性が高まっていると考えられます。
労働力人口の減少により人材活用の重要性が高まっている
日本では少子高齢化が進んでおり、企業にとって人材確保は大きな課題になっています。
日本の人口は近年減少局面を迎えており、2070年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は39％の水準になると推計されています。
引用：厚生労働省「我が国の人口について」
長期的には労働力人口の減少が続くため、企業は「必要な人材を採用すればよい」という考え方だけでは対応しにくくなります。限られた人材に長く活躍してもらい、一人ひとりの生産性を高める視点がより重要になります。
そのため、HR業務では採用活用で人材を確保するだけでなく、既存社員のスキルを高めることや人材配置を見直す、働きやすい環境を整える、離職を防ぐといった取り組みが欠かせません。
特に重要になるのが、従業員エンゲージメントの向上です。実際に厚生労働省の資料でも、従業員エンゲージメントは組織が目指す方向性への理解や、組織への貢献意欲に関わる概念として整理されています。
従業員エンゲージメントは企業などの所属組織への貢献意欲を指し、個人と組織との関係に着目しています。組織が目指す方向性を理解し、それが自身の目指す方向性と重なることで組織に貢献しようと思えることは、仕事そのものへの誇りと同様に大切です。
引用：働き方・休み方改善ポータルサイト「ワークエンゲージメントとは」
従業員が会社の方針を理解し、自分の仕事とのつながりを感じられれば、定着や主体的な行動につながりやすくなるからです。
人材不足が深刻化するなかでは、従業員が能力を発揮しやすい状態をつくり、組織全体の生産性を高めることが重要となっています。
人的資本経営への転換が求められる
HRが注目されているもう一つの理由は、人的資本経営への転換が求められていることです。人的資本経営とは、人材をコストではなく、企業価値を高めるための資本として捉え、採用・育成・配置・評価・組織づくりに投資する考え方です。
人的資本経営では、具体的に以下のような視点が重要になります。
- 事業戦略に必要な人材要件を明確にする
- 従業員のスキルや経験を可視化する
- 必要なスキルを育成やリスキリングで補う
- 評価制度や報酬制度を成長支援につなげる
- エンゲージメントや離職率を継続的に把握する
海外では、人的資本や従業員体験を重視する流れが以前から広がっており、CHROという役職を置く企業もあります。CHROは「Chief Human Resources Officer」の略で、人事領域の最高責任者のことです。人事を経営に近い領域として扱う考え方は、日本企業でも今後さらに重要になってくると予想されます。
HRテックの導入で変わる人事業務
HRテックとは、HR領域の業務にテクノロジーを活用する考え方やサービスのことです。HRテックでは採用や労務管理、人材配置、人事評価、人材育成などの業務を、システムやデータを使って効率化していきます。
以前は、自社サーバーにシステムを構築するオンプレミス型や、Excel・紙の書類で人事情報を管理する企業も多くありました。近年では、インターネット上で利用できるクラウド型のHRテックが普及しています。クラウド型サービスは初期費用を抑えやすく、法改正や機能追加にも対応しやすい点から、幅広い業界で導入が進んでいます。
HRテックは従業員情報や勤怠データ、評価結果、スキル、研修履歴などを一元管理することもできるため、人材配置や育成方針の検討にも活用しやすいです。
バックオフィス業務を効率化するHRテック
HRテックは、バックオフィス業務を効率化できます。HR業務には入力や確認、承認、集計、書類作成など、手作業が発生しやすいです。しかし、HRテックは情報をシステム上で一元管理や自動化ができます。たとえば、勤怠管理では出退勤時刻や残業時間を自動で集計できるため、計算作業や確認工数を削減可能です。
HRテックには、主に次のような種類があります。
| 種類 | 主な役割 | 活用できる業務 |
|---|---|---|
| 採用管理システム | 応募者情報や選考状況を管理する | 求人管理、面接調整、候補者対応 |
| 人事管理システム | 従業員情報を一元管理する | 社員情報、所属、異動履歴、雇用契約の管理 |
| 労務管理システム | 労務手続きを効率化する | 入退社手続き、年末調整、社会保険手続き |
| 勤怠管理システム | 労働時間を記録・集計する | 打刻、残業、有給休暇、シフト管理 |
| 給与計算ソフト | 給与計算を効率化する | 勤怠データ連携、手当計算、控除処理 |
| 人事評価システム | 評価の実施や集計を管理する | 目標設定、評価シート、評価面談、フィードバック |
| タレントマネジメントシステム | 人材情報を活用する | スキル管理、配置、育成、後継者管理 |
特に、人事管理システムやタレントマネジメントシステムは、HRの基盤となるデータを整理する役割があります。
従業員の以下のような情報を一元管理できれば、配置や育成を考える際の判断材料にしやすいです。
- 所属
- 役職
- スキル
- 評価
- 研修履歴など
また、労務管理システムや勤怠管理システムは、法令対応やミス防止の面でも重要です。勤怠データの集計ミスや給与計算の転記ミスは、従業員の不信感につながる場合があります。システム上でデータを連携できれば、確認作業の負担を減らしやすくなるでしょう。
HRテックで収集したデータを意思決定にも活用できる
HRテックは蓄積したデータを採用や配置、育成、評価、離職防止など活用することもできます。
このように、人事領域のデータをもとに判断する考え方は「データドリブン人事」と呼ばれます。経験や勘だけに頼るのではなく、客観的なデータを参考にしながら人事施策を考える方法です。
たとえば、システムに蓄積したデータは以下のような使い方もできます。
- 採用チャネルごとの入社率や定着率を比較する
- 評価結果と研修履歴をもとに育成課題を見つける
- スキル情報をもとに異動やプロジェクト配置を検討する
- 残業時間や有給取得状況から労務リスクを把握する
- エンゲージメント調査から離職の兆候を見つける
たとえば、離職率が高い部署がある場合は、単に「上司との相性が悪い」と判断するのではなく、「残業時間・評価結果・異動履歴・サーベイ結果・面談記録」などを組み合わせて根本的な原因を探ることができます。
蓄積したデータを確認することで、管理職研修が必要なのか、業務量の偏りが課題なのか、配置ミスマッチが起きているのかを検討しやすくなります。
ただし、データドリブン人事では、数字だけで従業員を判断しないことも重要です。たとえば、エンゲージメントスコアが低いからといって、すぐに本人の意欲が低いと決めつけるのは適切ではありません。職場環境、上司との関係、業務量、評価への納得感など、背景を確認する必要があります。
また、人材データには個人情報や評価情報が含まれます。アクセス権限の管理、利用目的の明確化、従業員への説明などを行い、安心してデータを扱える状態を整えることが欠かせません。
