有給休とは労働基準法によって定められた労働者の権利であり、正社員だけでなくパートやアルバイトを含むすべての従業員が取得対象です。
しかし、取得率が伸び悩んでいる企業や、管理体制に課題を感じている担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、有給休暇の基本的な仕組みから付与日数・取得義務・取得率を上げる方法についてわかりやすく解説します。
法令違反のリスクを避けながら、適切な有給管理を実現するためにお役立てください。
目次
年次有給休暇とは？
年次有給休暇とは、労働基準法によって定められた労働者の権利で、取得しても賃金が減額されない休暇のことです。
正社員だけでなく、パートやアルバイトを含むすべての労働者に適用されます。
取得日程は原則として労働者が自由に選択できると法律で定められており、厚生労働省も以下のように示しています。
法定分の年次有給休暇をどのように利用するかは原則として労働者の自由であり、具体的な取得理由の記載がないことを理由に休暇を認めないということはできません。
引用：厚生労働省「年次有給休暇のポイント」
そのため、取得理由を従業員に求めたり、理由によって取得を拒否したりすることは、法的に認められていません。
しかし、「パートやバイトは関係ない」と思い込んでいる企業も少なくないのが実情です。
年次有給休暇の概要と目的を正確に理解することが、適切な労務管理に直結します。
働き方改革で年5日以上の取得が義務付けられている
「有給休暇を申請しにくい」「取らせてもらえない」という職場環境であっても、企業には年5日以上の有給を取得させる法的義務があります。
2019年4月施行の働き方改革関連法により、企業には年5日以上の有給を取得させる義務が生じたからです。
厚生労働省では有給取得に関して、以下のように示しています。
年５日の年休を労働者に取得させることが使用者の義務となります。（対象：年休が10日以上付与される労働者）
引用：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
そのため、個人の申請に任せるだけでは取得が進まないと判断され、企業側に法的な責任が課せられました。
以下の表で、年5日取得義務の基本ルールを整理しました。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者 | 年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者 |
| 業務内容 | 使用者が時季を指定して年5日以上取得させること |
| 施行日 | 2019年4月1日 |
| 違反した場合 | 30万円以下の罰金（労働基準法第120条） |
表からもわかるとおり、違反した場合は罰則の対象となるため、取得状況の管理は企業にとって避けられない対応です。
また、企業によっては半日単位や時間単位での取得を認めているケースもあるのです。
柔軟な取得環境を整えることが、取得率の向上につながります。
このように、有給休暇の取得は労働者の正当な権利であり、企業にはその権利を守る責任があります。
繰り越しの上限は付与から2年と決められている
付与された有給休暇は翌年に繰り越せますが、繰り越しの上限は付与から2年以内と法律で定められています。
以下の労働基準法で定められているとおり、付与された有給休暇は2年間までしか保有できません。
年次有給休暇の請求権は、労働基準法第115条の規定により、2年間で時効によって消滅します。
引用：厚生労働省「Ⅰ 労働基準法について」
そのため、2年を超えた有給休暇は自動的に消滅し、取得しないまま放置することは実質的な権利の喪失につながります。
たとえば、2023年4月に付与された有給休暇は、2025年3月末までに取得しなければ消滅します。
「いつか使おう」と思いながら後回しにしていると、気づかないうちに休暇の権利を失うことになるのです。
こうした状況は、労働者本人が気づいていないケースも多いため、企業側から定期的に残日数を通知する取り組みが効果的です。
消滅が近い有給休暇がある場合は早めに取得を促し、労働者が計画的に活用できる環境を整えていきましょう。
企業側は労働者ごとに有給休暇管理簿を3年間保存する義務がある
企業は労働者ごとに有給休暇管理簿を作成し、3年間保存する義務があります。
管理責任は企業側に課せられており、「会社任せで構わない」という認識は法令上認められません。
なぜなら、2019年の労働基準法改正により、有給休暇の取得状況を正確に把握・管理することが企業に義務づけられたからです。
管理簿の作成・保存を怠った場合は、法令違反となるリスクがあります。
有給休暇管理簿に記載しなければならない項目は、以下の3つです。
- 有給休暇の基準日（付与日）
- 付与した有給休暇の日数
- 取得した有給休暇の時季・日数
たとえば、労働者から「自分の有給残日数を教えてほしい」と求められた場合も、管理簿をもとに速やかに回答できる体制が必要です。
記載漏れや管理ミスが生じると、労働基準監督署の調査が入った際に問題となる可能性があります。
企業が適切な管理責任を果たすことが、法令遵守と労働者からの信頼につながります。
有給休暇管理簿の正確な運用を、日常的な労務管理の一環として取り組んでいきましょう。
有給休暇の付与日数は勤続年数で決まる
有給休暇の付与日数は勤続年数に応じて増加する仕組みになっており、労働基準法によって最低ラインが定められています。
有給休暇の付与を受けるには、以下2つの条件を満たす必要があります。
雇入れの日から６か月継続して雇われている
引用：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
全労働日の８割以上を出勤している
上記2つの条件を満たせば、正社員だけでなくパートやアルバイトも有給休暇の付与対象となります。
雇用形態に関わらず、労働基準法が定める権利として保障されている点は、労務管理において正確に把握しておきたいポイントです。
ここでは、雇用形態別の付与日数や、管理を効率化する方法について詳しく見ていきます。
付与日数は雇用形態や休業の有無で異なる
有給休暇の付与日数は、雇用形態や所定労働日数によって異なります。
有給休暇は労働者ごとに正しい日数を付与することが、企業の法的義務です。
労働基準法では雇用形態ごとに付与日数の基準が定められており、誤った日数を付与した場合は法令違反となるからです。
「自分は何日もらえるのか」と疑問に感じている労働者も多いため、担当者として明確に説明できる状態にしておきましょう。
まず、フルタイム労働者の付与日数は以下のとおりです。
| 勤続年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 6ヶ月 | 10日 |
| 1年6ヶ月 | 11日 |
| 2年6ヶ月 | 12日 |
| 3年6ヶ月 | 14日 |
| 4年6ヶ月 | 16日 |
| 5年6ヶ月 | 18日 |
| 6年6ヶ月以上 | 20日 |
アルバイトやパートタイム労働者のように、週所定労働時間が30時間未満、かつ週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の方は、次のとおり比例付与が適用されます。
| 勤続年数 | 週4日 | 週3日 | 週2日 | 週1日 |
|---|---|---|---|---|
| 6ヶ月 | 7日 | 5日 | 3日 | 1日 |
| 1年6ヶ月 | 8日 | 6日 | 4日 | 2日 |
| 2年6ヶ月 | 9日 | 6日 | 4日 | 2日 |
| 3年6ヶ月 | 10日 | 8日 | 5日 | 2日 |
| 4年6ヶ月 | 12日 | 9日 | 6日 | 3日 |
| 5年6ヶ月 | 13日 | 10日 | 6日 | 3日 |
| 6年6ヶ月以上 | 15日 | 11日 | 7日 | 3日 |
雇用形態に関わらず、条件を満たすすべての労働者に有給休暇を正しく付与することが、企業の法的義務です。
労働者ごとの勤務日数と勤続年数を定期的に確認し、適切な付与日数を管理できる体制を整えていきましょう。
有給休暇の管理を自動化すると法令対策しやすい
有給休暇の管理を自動化することで、法令違反のリスクを大幅に減らせます。
手動管理はミスが起きやすく担当者の負担も大きく、誤った日数を付与すれば労働基準法違反となるからです。
勤続年数や所定労働日数が異なる労働者が多数いる職場では、手動管理でのミスが発生するリスクは避けられません。
たとえば、勤怠管理システムを導入すれば、以下の業務を自動化できます。
- 勤続年数に応じた有給の自動付与
- 労働者ごとの取得日数・残日数のリアルタイム管理
- 年5日取得義務の達成状況の把握
- 有給休暇管理簿の自動作成・保存
自動化によって付与漏れや計算ミスといった、ヒューマンエラーを防ぎやすくなります。
また、年5日取得義務の達成状況をリアルタイムで確認できるため、取得が進んでいない労働者へ早めに働きかけることも可能です。
有給休暇管理の課題を抱えている企業は、勤怠管理システムを比較して導入を検討してみましょう。
有給休暇を取得してもらう方法
有給休暇の取得率を高めるためには、企業側が具体的な施策に取り組むことが求められます。
厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によると、2023年の有給休暇取得率は65.3％と過去最高を記録しました。
年5日取得の義務を果たせない企業には、30万円以下の罰金や是正勧告などの罰則が科されるリスクがあります。
また、企業が適切に労働時間管理を行う上でも、有給休暇を取得してもらうことは重要です。
しかし、「取りにくい職場の雰囲気」を放置している企業も多いのが実情です。
有給休暇の取得率が低いことは、法令違反のリスクに直結すると認識しておく必要があります。
ここでは、有給休暇を従業員に取得してもらう方法について詳しく解説します。
年次有給休暇の計画的付与制度を導入する
有給休暇の取得率を高めるためには、計画的付与制度の導入が有効です。
「なんとなく申請しづらい」という職場の雰囲気は、個人の意識だけでは変えにくく、制度として取得日を組み込むことで解消できます。
計画的付与制度は有給休暇のうち5日を超える部分について、労使協定を結んだ上で企業が取得日をあらかじめ決められる制度だからです。
労働基準法第39条第6項に定められており、個人の申請を待たずに休暇取得を促せるため、取得率の向上に直結します。
たとえば、以下のような活用方法が挙げられます。
- 夏季・年末年始休暇に有給を組み合わせて大型連休にする
- 工場の閑散期に合わせて一斉取得日を設ける
- 飛び石連休の谷間の平日を有給休暇にする
取得日が事前に決まることで、業務の引き継ぎや人員配置の計画も立てやすくなります。
申請のハードルを下げながら、職場全体の業務効率も高められる点が、計画的付与制度の大きなメリットです。
有給取得率の改善を目指している企業は、まず労使協定の締結から検討を始めてみましょう。
時季指定によって付与する
時季指定とは、年5日の有給取得義務を果たすために、企業が労働者に対して有給休暇の取得時季を指定できる制度です。
有給休暇は「本人が申請しないから取得できていない」という状況を、企業側からアプローチして解決できます。
年5日の取得義務を果たせなかった場合、以下のような罰則が科される可能性があります。
年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合：労働基準法第120条により30万円以下の罰金
引用：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
個人の申請に任せるだけでは義務を達成できないケースもあり、企業側が積極的に関与する必要があります。
たとえば、取得日数が不足している労働者に対して、年度末前に取得時季を指定することで、義務達成に向けた対応が可能です。
また、労働者がすでに自ら申請した日数や、計画的付与制度で決まった日数がある場合は、その日数を5日から差し引いて指定します。
ただし、時季指定を行う際には、あらかじめ本人の希望を確認することが前提です。
一方的に日程を押しつけるのではなく、労働者の意向を尊重した上で指定することが、制度を適切に運用するために重要です。
取得義務の達成と労働者への配慮を両立させるために、時季指定を適切に活用していきましょう。
半休や時間単位で有給を取れるようにする
「丸1日休むほどではない」と感じている労働者は多いにもかかわらず、1日単位でしか取れない職場では有給休暇を使いづらい状況が生まれます。
そこで、半休や時間単位での取得を導入することで、申請へのハードルが下がり、取得率の向上につながります。
取得単位を細かくするだけで、これまで有給休暇の申請をためらっていた層からも申請が増えやすくなるからです。
1日休むほどでもない用事に対して有給を使える環境を整えることが、取得率改善の現実的な手段となります。
たとえば、半休・時間単位取得が活用されやすいシーンとして、以下が挙げられます。
- 通院・健康診断
- 子どもの学校行事・送り迎え
- 役所や銀行などの手続き
- 介護や家族のサポート
半休は労使協定なしで導入できる企業が多く、時間単位取得は労働基準法第39条第4項に基づき労使協定を締結することで年5日を上限に導入できます。
費用をかけずに実施できる施策として、取得率向上を目指す企業はまず半休・時間単位取得の導入から検討してみましょう。
有給取得を目標として設定する
有給取得を目標として組み込むことで、はじめて職場全体の意識と行動が変わっていきます。
職場に「なんとなく有給休暇が取りづらい雰囲気」が根付いている場合、個人の意識に任せるだけでは状況は変わりにくいからです。
有給休暇を「取っていいよ」と口頭で伝えるだけでは、取得率はなかなか上がりません。
たとえば、以下のような取り組みが効果的です。
- 個人ごとに年間取得目標日数を設定する
- 部署単位で取得率を可視化・共有する
- 管理職が率先して有給を取得する
- 取得状況を人事評価の指標に組み込む
特に効果的なのは、管理職が率先して有給休暇を取得することです。
上司が休まない職場では、部下も有給休暇の申請をしづらいと感じやすくなります。
また、取得状況を人事評価に組み込むことで、管理職が取得促進を自分ごととして捉える意識づけにもつながります。
「なんとなく有給休暇が取りづらい雰囲気」は、目標設定という仕組みの力で変えていけるものです。
勤怠管理システムで有給の確認や申請しやすい状況を作る
勤怠管理システムを導入すると、有給の残日数確認や申請をスマホやPCから手軽に行える環境を整えられます。
取得しやすい仕組みを作ることが、有給取得率の向上につながります。
「残日数がわからない」「申請の手続きが面倒」という状況が、有給取得をためらわせる原因になっているからです。
取得意欲があっても手続きが煩雑であれば、従業員は申請を後回しにしてしまいます。
たとえば、有給管理機能に強い勤怠管理システムとして、以下のサービスが挙げられます。
| サービス名 | 特徴 |
|---|---|
| KING OF TIME | 430万人が利用している勤怠管理・人事給与システム。月額300円／名で全機能が利用可能 |
| ジョブカン勤怠管理 | シリーズ累計導入社数30万社超。シンプルな操作性で初めてでもすぐに使い始められる |
| Touch On Time | 導入継続率99.7%のクラウド勤怠管理システム。多様な打刻方法に対応している |
| freee勤怠管理Plus | freee人事労務との連携で労務業務を一元化できる |
| マネーフォワードクラウド勤怠 | マネーフォワードシリーズとの連携が強く、給与計算への自動反映がスムーズ |
有給の見える化と申請のしやすさを整えることが、取得率向上への現実的な手段です。
自社の規模や既存システムとの相性を踏まえて、最適なツールを選んでいきましょう。
