勤務間インターバル制度は、労働者の睡眠時間と生活時間を守るための制度です。
努力義務ということもあり、「対応しなくても問題ないのでは？」「導入したいが何から始めればいいかわからない」と考えていませんか。
実際、多くの企業で制度の必要性は認識されつつも、具体的な運用方法や効果がイメージできず、後回しにされているケースが少なくありません。
しかし、休息時間の不足は従業員の健康だけでなく、生産性の低下や離職リスクにも直結します。つまり、制度の導入は「余裕があれば検討するもの」ではなく、企業成長を支える重要な取り組みといえます。
本記事では、勤務間インターバル制度の基本から導入のポイントまでをわかりやすく解説します。自社に合った形で制度を取り入れたいと考えている人事・労務担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。
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業種・従業員規模・課題・現状数値を入力すると、蓄積された参考データをもとに、自社の人事・勤怠業務が近い企業水準と比べてどうかを確認できます。
目次
勤務間インターバル制度とは？
勤務間インターバル制度とは、前日の勤務終了から翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を設ける制度です。
2019年4月に「労働時間等設定改善法」が改正され、事業主の努力義務として導入が求められるようになりました。
2019年4月1日より勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となっています。
引用：厚生労働省「年休取得率の向上勤務間インターバル制度の導入」
長時間労働による健康被害を防ぐために設けられた制度であり、労働者の生活時間と睡眠時間を守ることを目的としています。
制度の目的や必要なインターバル時間については、以下で詳しく説明します。
労働者の睡眠時間や生活時間を確保する目的
勤務間インターバル制度の目的は、労働者の睡眠時間と生活時間を構造的に守ることにあります。
長時間労働が常態化している職場では、退勤から翌日の出勤までの時間が極端に短くなるからです。
睡眠時間が削られるだけでなく、食事や家族との時間すら確保できない状況に置かれている労働者も少なくありません。
こうした状態が続けば、心身への負担は日々積み重なっていきます。
厚生労働省の資料では、インターバル時間について以下のように記載されています。
インターバル時間が短くなるにつれてストレス反応が高くなるほか、起床時疲労感が残ることが研究結果から明らかになっています。十分なインターバル時間の確保が、従業員の健康の維持・向上につながります。
引用：厚生労働省「しごとより、いのち。」
そのため、十分な休息が取れない状態で働き続けることは、労働者の健康にとって望ましい状態とはいえません。
たとえば、深夜まで残業が続く職場では、翌朝までに十分な睡眠を取れず、慢性的な疲労を抱えたまま働き続ける悪循環に陥りやすくなります。
つまり、勤務間インターバル制度は、働く時間を制限するための制度ではありません。労働者が毎日の生活を健全に営めるよう、休息時間を確保するために設けられた制度です。
9時間から11時間以上の確保が求められる
勤務間インターバル時間数は、厚生労働省が9時間から11時間以上を目安としており、企業は自社の実態に合った時間数を設定することが求められます。
事業主が事業実施計画において指定したすべての事業場において、休息時間数が「9 時間以上 11 時間未満」または
引用：厚生労働省「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル」
「11 時間以上」の勤務間インターバルを導入し、定着を図ること。
このように、厚生労働省が実施していた働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）では、成果目標として「9時間から11時間以上」が目安に設定されていました。
インターバル時間の長さによって、労働者の健康や生活への影響が大きく異なるからです。
インターバルが短いほど睡眠不足や疲労の蓄積につながりやすく、心身への負担が増すことが研究結果からも明らかになっています。
以下の表で、インターバルごとの目安と内容を整理しました。
| インターバル時間 | 内容 |
|---|---|
| 9時間未満 | ストレス反応が高まりやすく、起床時の疲労感が残りやすい水準。推奨される範囲には達していない |
| 9時間以上 | 厚生労働省が示す最低限の目安。一定の睡眠時間は確保できるが、通勤時間が長い労働者には十分でない場合もある |
| 11時間以上 | より望ましいとされる水準。睡眠・食事・家族との時間など、生活時間を十分に確保しやすくなる |
表からわかるとおり、9時間のインターバルはあくまでも最低限の目安です。
通勤時間が長い労働者が多い職場では、11時間以上の確保を基準として検討することが、労働者の健康を守る上でより現実的な対応といえます。
勤務間インターバル制度の導入で期待される効果
「勤務間インターバル制度は意味ない」と感じている経営者や担当者もいるかもしれません。
現状では努力義務であり、導入することが義務付けられていないからです。
しかし、制度を適切に運用することで、以下の3つの効果が期待できます。
- 労働者の健康確保
- 生産性の向上
- 離職防止
ここでは、期待される3つの効果を詳しく説明します。
労働者の心身の健康を守ることにつながる
勤務間インターバル制度を導入すると、労働者の心身の健康を守るだけでなく、職場における事故やミスの発生リスクを下げることにもつながります。
十分な休息が取れない状態が続くと、疲労が蓄積して判断力や注意力が著しく低下するからです。
実際に、睡眠不足による認知機能の低下は、飲酒時と同程度の影響をもたらすという研究結果も報告されています。
オーストラリア人を対象とした介入研究では、長時間覚醒状態を維持することは、アルコール摂取に相当するパフォーマンス低下につながることが指摘されており、17 時間の継続的覚醒（睡眠時間 7 時間相当）は、血中アルコール濃度 0.03%（呼気アルコール濃度 0.15%：日本の酒気帯び運転と同基準）と同程度以上のパフォーマンス低下に相当する
引用：厚生労働省「健康日本 21（第二次）に即した睡眠指針への改訂に資するための疫学研究」
休息が不足した状態での業務継続は労働者本人だけでなく、職場全体の安全にも関わる問題です。
インターバル時間が短くなるリスクについて、厚生労働省の資料では以下のように記載されています。
インターバル時間が短くなるにつれてストレス反応が高くなるほか、起床時疲労感が残ることが研究結果から明らかになっています。十分なインターバル時間の確保が、従業員の健康の維持・向上につながります。
引用：厚生労働省「しごとより、いのち。」
つまり、休息時間の不足は単なる疲労の問題にとどまらず、職場全体の安全リスクに直結する問題といえます。
また、長時間労働が続く労働者に対しては、医師による面接指導の実施が事業主に義務づけられているのです。
健康管理の観点からも休息時間の確保は、重要な課題として位置づけられています。
勤務間インターバル制度は、労働者の体調を整えることで、職場全体の安全水準を高める効果も持っています。
心身ともに回復した状態で業務に臨める環境を整えることが、健全な職場づくりの土台となるでしょう。
安定した生産性を保つことができる
勤務間インターバル制度を導入し、十分な休息時間を確保すると、労働者の集中力や判断力が維持され、安定した生産性を保つことができます。
休息が不十分な状態では、集中力・判断力・創造力が徐々に低下していきます。
同じ業務をこなすにも時間がかかるようになり、ミスが増えたり処理速度が落ちたりすると、業務効率はどんどん下がっていきます。
そのため、疲弊した職場環境では長時間働いているように見えても、実際のアウトプットは減っているというケースは、珍しくありません。
厚生労働省の資料によると、勤務間インターバル制度を導入した建設業の企業では、回答者の7割が生産性の向上を実感したと回答しています。
現場従業員に行ったアンケートでは、回答者の7割が勤務間インターバル制度を含む各種の働き方改革の取り組みにより、生産性が高まったとの回答でした。
引用：厚生労働省「「勤務間インターバル制度」を導入して人材確保・定着、生産性の向上に取り組みませんか？」
つまり、仕事とプライベートにメリハリがつくことで業務への集中度が高まり、製品やサービスの品質水準の向上にもつながると考えられます。
十分な休息を確保することは、労働者を甘やかすわけではありません。
限られた時間で高いパフォーマンスを発揮できる環境を整えることが、企業全体の生産性を底上げする現実的な方法といえます。
働きすぎによる離職を防ぎやすい
勤務間インターバル制度を導入すると、働きすぎによる離職リスクを下げ、人材の定着・確保につながる環境を整えることができます。
長時間労働が常態化している職場では、心身の限界を理由に優秀な人材が離職するリスクが高まるからです。
労働力人口が減少し続けるなかで、採用コストをかけて育てた人材が過重労働を理由に辞めてしまうことは、企業にとって大きな損失となります。
待遇や仕事内容に不満がなくても、働き方が合わないという理由だけで離職を選ぶ労働者は少なくありません。
厚生労働省の資料によると、勤務間インターバル制度を導入したある社会福祉施設では、以下のような成果が出ています。
福祉業：40％超の離職率が6%に低下一時40%を超えていた離職率が6%まで低下しました。この業界では珍しく入職待機者が出るなど、人材獲得においても非常に大きな成果を上げています。
引用：厚生労働省「「勤務間インターバル制度」を導入して人材確保・定着、生産性の向上に取り組みませんか？」
このように、入職待機者が多数出るほど人材獲得においても大きな成果を上げており、制度導入が採用力の向上にもつながることがわかります。
十分なインターバル時間を確保すると、労働者はワーク・ライフ・バランスを保ちながら長く働き続けられるようになるのです。
人材の定着は企業の安定した成長を支える基盤であり、勤務間インターバル制度はその実現に向けた具体的な手段となるでしょう。
勤務間インターバル制度の導入は努力義務で罰則はない
勤務間インターバル制度は事業主の努力義務であり、未導入であっても制度そのものに対する直接的な罰則は設けられていません。
「労働時間等設定改善法」における規定は努力を求めるものであり、導入するかどうかは企業の判断に委ねられているからです。
しかし、罰則がないからといって放置することには別のリスクが伴います。
インターバルが確保できないほどの長時間労働が常態化すれば、他の法令違反として罰則を受ける可能性があります。
制度未導入に潜む具体的なリスクは、以下を参考にしてください。
| リスクの種類 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 労働基準法違反 | 法定労働時間や時間外労働の上限を超えた場合、罰則の対象となる |
| 安全配慮義務違反 | 過重労働による健康被害が生じた場合、使用者が損害賠償を求められる可能性がある |
| 労災認定リスク | 長時間労働が原因の疾病や死亡が労災認定された場合、企業の責任が問われる |
| 社会的信用の失墜 | 過重労働の実態が公になることで、採用活動や取引先との関係に悪影響が及ぶ |
このように、勤務間インターバル制度を導入しないことは、直接的な罰則はありませんが、企業経営に影響する複数のリスクを抱える可能性があるのです。
ここでは、今後の法改正の動向や国際的な流れについて説明します。
今後は義務化が進む可能性がある
勤務間インターバル制度は現時点では努力義務ですが、今後は義務化される可能性があるため、早期に導入体制を整えておくことが企業にとって重要です。
厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が2024年末に公開した報告書で、インターバル制度の義務化が提言されているからです。
2025年12月に労働基準法改正法案の通常国会への提出は見送られましたが、義務化を視野に入れた検討は継続されています。
厚生労働省の調査によると、現在の導入率はわずか5.7%にとどまっており、政府が掲げる15%以上という目標との差は大きい状況です。
勤務間インターバル制度の導入状況別の企業割合をみると、「導入している」が 5.7％(令和５年調査 6.0％)、「導入を予定又は検討している」が 15.6％(同 11.8％)、「導入予定はなく、検討もしていない」が 78.5％(同 81.5％)となっている（第 12 表）。
引用：厚生労働省「令和６年就労条件総合調査の概況」
導入予定もなく検討すらしていない企業が約78%を占めており、制度の普及が進んでいないことが数字からも明らかです。
勤務間インターバル制度の義務化の時期は確定していませんが、方向性はすでに示されています。
国際的な流れでは一定の休息があることが基本ルールになっている
国際的には、勤務間の休息時間を法律で義務づけることが、労働者保護の基本的な考え方として定着しています。
EU労働時間指令では、加盟国に対して24時間ごとに最低11時間の連続休息が義務づけられているからです。
わが国ではいわゆる勤務間インターバル制度との関連で引き合いに出されることが多いのが，休息時間規制である。労働時間指令によれば，1 日ごとに連続した 11 時間（3 条），1 週間ごとにそれにプラスして継続した24時間（5条）の休息時間が最低限必要とされている。
引用：独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）「EU 労働時間指令 2003/88/EC の適用範囲と柔軟性」
日本が努力義務にとどまる一方、海外ではすでに制度が法制化されている国や地域が多く存在します。
以下の表では、各国・地域の制度内容をまとめているのでぜひ参考にしてください。
| 国・地域 | 制度の内容 |
|---|---|
| EU全加盟国 | EU労働時間指令に基づき、24時間ごとに最低11時間の連続休息を義務化 |
| ドイツ | EU指令を国内法で実施。11時間の休息時間が法律で明確に定められている |
| フランス | EU指令を遵守し、11時間の休息確保が法定義務となっている |
| イギリス | EU離脱後も国内法で同水準の休息規定を維持している |
| アメリカ | 連邦法による統一規定はなく、州法や業種ごとのルールに委ねられている |
| 日本 | 2019年より努力義務。義務化に向けた議論が継続中 |
表からわかるとおり、欧州では11時間の休息確保が当然のルールとして根づいています。
日本でも義務化の議論が進んでおり、国際基準に合わせた対応が求められる流れになっているといえるでしょう。
勤務間インターバル制度を導入する際のポイント
勤務間インターバル制度を導入する際は、自社の実態に合った運用設計を整えることが重要です。
制度を形だけ整えても実際に機能しなければ、労働者の休息は守られず、制度導入の意味がなくなってしまうからです。
就業規則への明記・インターバル時間の設定・例外規定の整備など、押さえておくべきポイントは複数あります。
ここでは、勤務間インターバル制度を導入する際のポイントについて解説します。
適切なインターバルが何時間かを調査する
勤務間インターバル制度を導入する前に、まず自社の勤務実態を正確に把握した上で、適切なインターバル時間を設定することが重要です。
業種・職種・シフトの状況によって、現実的に確保できる休息時間は大きく異なるからです。
インターバル時間を一律に決めても、実態に合っていなければ制度が機能しなくなるリスクがあります。
まずは現在の退勤・出勤時刻のデータを収集し、インターバルが何時間確保できているかを数値で確認することから始めましょう。
厚生労働省が示す時間数の目安は、以下の2段階に整理できます。
- 9時間以上：助成金の対象となる最低水準であり、制度導入の現実的な出発点として設定しやすい時間数
- 11時間以上：厚生労働省が推奨し、EUの労働時間指令でも採用されている望ましい水準
まず9時間以上の確保を目指し、段階的に11時間以上へ引き上げていく進め方が、無理なく制度を定着させる現実的なアプローチといえます。
制度の例外となるケースを定めておく
勤務間インターバル制度を実効性のある形で運用するには、例外となるケースをあらかじめ明文化しておくことが重要です。
緊急対応や繁忙期など、インターバルの確保が現実的に難しい場面は、どのような職場でも発生するからです。
例外規定を設けないまま制度を導入すると、現場が判断に迷うだけでなく、なし崩し的にルールが守られなくなり、制度が機能しなくなります。
厚生労働省の就業規則規定例でも、避けられない場合に例外を設ける規定を盛り込むことが認められています。
そのため、実務上で例外として想定しておくべき主なケースを、以下に整理しました。
- 緊急のトラブル対応・システム障害：突発的な対応が必要な場合は、例外として事前に定めておく必要がある
- 海外との時差が生じる業務：時差の影響でインターバルの確保が難しくなる場合がある
- 繁忙期における一時的な超過：期間や頻度の上限を明確に定めることが求められる
- 管理職・特定の職種への適用除外：適用範囲の基準を就業規則に明記する必要がある
例外規定は、制度の抜け穴ではなく現場を守るための備えといえます。
勤怠管理システムで正確に管理できるようにする
勤務間インターバル制度を適切に運用するには、労働時間管理を正確に行える勤怠管理システムの導入が求められます。
タイムカードや手作業での管理では、インターバル違反をリアルタイムで検知することが難しいからです。
システムを活用すると、インターバル不足のアラート通知や自動集計が可能になり、管理担当者の負担を大幅に軽減できます。
勤務間インターバル制度に対応できる勤怠管理システムを比較した結果は、以下のとおりです。
| サービス名 | 特徴 |
|---|---|
| KING OF TIME | 多様な打刻方法と柔軟なカスタマイズ性が強み。月額300円/ユーザーで利用できる |
| ジョブカン勤怠管理 | 月額200円〜と低価格で導入しやすい。変形労働やフレックスなど多様な勤務形態に対応している |
| マネーフォワード クラウド勤怠 | マネーフォワード製品群とシームレスに連携でき、給与計算や経費精算との一元管理が可能 |
自社の規模や既存システムとの連携を考慮しながら、運用実態に合ったサービスを選ぶことが、制度を正しく機能させるための現実的な対応です。
就業規則に反映させて従業員に周知させる
勤務間インターバル制度を導入する際は、就業規則への明記と従業員への周知をセットで進めましょう。
就業規則に記載されていなければ法的な効力が弱く、従業員との間でトラブルが生じた際に根拠として機能しないからです。
厚生労働省も就業規則への規定整備を求めており、制度の実効性を担保する上で欠かせない手続きといえます。
就業規則には、以下の内容を盛り込むことが求められます。
- インターバル時間の明記：何時間以上の休息を確保するかを具体的な数値で記載する
- 例外規定：災害や緊急対応など、インターバルを確保できない場合の条件と手続きを明文化する
- 違反時の対応：インターバルが確保できなかった場合の始業時刻の繰り下げや、労働時間のみなし扱いについて明記する
就業規則を整備したあとは、従業員への周知も欠かせません。
周知方法としては、社内説明会の開催・イントラネットへの掲載・書面配布などが一般的です。
制度の目的や運用ルールを伝えることで、現場での混乱を防ぎ、制度が定着しやすくなります。
制度導入後は課題を継続的に改善していく
勤務間インターバル制度は導入して終わりではなく、運用後に生じた課題を定期的に見直しながら改善し続けることが重要です。
職場の状況や業務量は常に変化するため、導入時に設定したルールが数ヶ月後には実態と合わなくなるケースが少なくないからです。
インターバル違反が頻繁に発生している場合は、業務量や業務プロセス自体に無理があるサインである可能性が高いといえます。
ルールを厳しくするだけでは根本的な解決にはならず、勤務間インターバル制度を基準に、業務量や仕事の進め方そのものを見直す視点が求められます。
まず、勤怠管理システムのデータをもとに、インターバル違反が多い部署や時期を定期的に分析することが出発点となるのです。
次に、原因を切り分け、業務の再配分や増員、業務フローの見直しといった具体的な対策を講じていきます。
改善策を実施したあとは効果を検証し、再び課題があれば次のサイクルへとつなげていく仕組みを組織として整えることが大切です。
制度が形だけにならないよう、定期的な見直しの機会を設けることが、働きやすい職場環境を長期的に維持する土台となるでしょう。
