36協定は、すべての企業が正しく理解・運用しなければいけない重要な労使協定です。
しかし、「締結さえすれば問題ない」「上限時間の詳細までは把握していない」と感じている人事担当者や経営者は少なくないでしょう。
上限超過は罰則や企業名公表といった深刻なリスクに直結するにもかかわらず、制度の詳細が正確に理解されていないケースが多いからです。
「違反していたことに気づかなかった」では、法的責任を免れることはできません。
この記事では36協定の基本的な仕組みから実務対応まで、人事担当者や経営者が今すぐ確認すべき内容を詳しく解説します。
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目次
36協定とは
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。
法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合は、労使が締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る義務があります。
労働基準法では労働時間の上限が厳格に定められており、36協定なしに時間外労働をさせた場合は法令違反となるからです。
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
引用：e-GOV法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」
正社員はもちろん、パート・アルバイトを含むすべての従業員が対象となる点も、見落とされやすい重要なポイントになります。
36協定で定める時間外労働の上限は、以下のとおりです。
| 区分 | 上限時間 |
|---|---|
| 原則（月） | 45時間 |
| 原則（年） | 360時間 |
| 特別条項（年） | 720時間以内 |
| 複数月平均（休日含む） | 80時間以内 |
| 単月（休日含む） | 100時間未満 |
自社の労務管理が適切かどうか、36協定の内容をあらためて確認しておきましょう。
法定労働時間の範囲内での労働が求められる
36協定における残業は、会社が定める所定労働時間ではなく、法律が上限として定める法定労働時間を超えた時間を指します。
所定労働時間と法定労働時間の違いを正確に理解しておかないと、36協定の運用を誤るリスクがあります。
労働時間には「所定労働時間」と「法定労働時間」の2種類があり、それぞれ定義が異なるからです。
所定労働時間と法定労働時間の違いは、以下のとおりです。
| 種類 | 定義 | 決めるのは |
|---|---|---|
| 所定労働時間 | 会社が独自に定める労働時間 | 会社 |
| 法定労働時間 | 法律が上限として定める労働時間（1日8時間・週40時間） | 国（労働基準法） |
たとえば、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、会社ルール上の残業は1時間ですが、法定労働時間は超えていません。
法定労働時間を一切超えない場合は、36協定の対象とはならないため、届出は不要です。
また、法定休日（週1日）に労働させる場合も、36協定の届出が別途必要になります。
36協定を正しく運用するためには、所定労働時間と法定労働時間の違いを正確に把握した上で、自社の協定内容を見直すことが求められます。
一般条項と特別条項の違い
36協定には「一般条項」と「特別条項」の2種類があり、設定できる残業時間の上限が大きく異なります。
特別条項は繁忙期など臨時的な事情に限って認められる例外規定であり、締結したからといって残業時間が無制限になるわけではありません。
厳格な上限が設けられている点を、あらかじめ把握しておきましょう。
一般条項と特別条項の違いは、以下のとおりです。
| 項目 | 一般条項 | 特別条項 |
|---|---|---|
| 月の上限 | 45時間 | 100時間未満（休日含む） |
| 年の上限 | 360時間 | 720時間以内 |
| 複数月平均（休日含む） | 80時間以内 | 80時間以内 |
| 月45時間超の回数 | 不可 | 年6ヶ月まで |
| 適用条件 | 通常時 | 臨時的な特別の事情がある場合のみ |
特別条項を締結する際は、「納期のひっ迫」や「大規模なクレームへの対応」など、臨時的な事情をできる限り具体的に定める必要があります。
「業務の都合上必要な場合」といった曖昧な表現は認められません。
一般条項と特別条項それぞれの上限を正確に把握した上で、適切に36協定を締結しましょう。
36協定は上限を超えると罰則を科されることがある
36協定の上限を超えた場合、企業には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるリスクがあります。
36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には、労働基準法第32条違反となります。（６箇⽉以下の懲役⼜は30万円以下の罰⾦）
引用：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」
労働基準法では時間外労働の上限が罰則付きで明確に定められており、違反した場合は企業規模や業種を問わず法的責任を問われるからです。
違反の内容と罰則・リスクを以下の表に整理しました。
| 違反の内容 | 罰則・リスク |
|---|---|
| 36協定未締結で残業させた | 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| 協定で定めた時間を超えた | 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| 月100時間以上の時間外＋休日労働 | 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| 2〜6ヶ月平均80時間超 | 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| 悪質なケース | 送検・企業名公表の対象となる可能性あり |
上限違反は、「知らなかった」では済まされません。
自社の労働時間管理を定期的に見直し、36協定の範囲内で適切に運用する体制を整えておくことが求められます。
労働基準監督署の是正勧告・指導を受ける
36協定の上限を超えた残業が発覚した場合は、労働基準監督署による調査が入り、是正勧告や行政指導の対象となります。
是正勧告には法的拘束力があるため、指定期限内に改善報告書を提出しなければいけません。
是正勧告は単なる注意ではなく、労働基準法に基づく行政上の措置だからです。
違反が発覚するきっかけは、労働者からの申告や定期監督がほとんどです。
調査が開始されると、監督官が事業場へ立ち入り、労働時間の記録や36協定の内容を確認します。
違反が認められた場合は、是正勧告書が交付され、改善報告書の提出が求められます。
たとえば、改善報告書を期限内に提出しなかったり、同様の違反が繰り返されたりした場合、書類送検へと発展するリスクがあるのです。
厚生労働省は、重大・悪質な労働基準関係法令違反事業場に対して、積極的に送検対応をとっています。
日頃から36協定の運用状況を定期的に確認し、違反が生じない体制を整えておくことが大切です。
悪質なケースでは送検から企業名公表の対象となる
是正勧告後も改善が見られない悪質なケースでは、労働基準監督署が検察庁へ送検する場合があります。
さらに、企業名が公表されることで、採用力の低下や既存社員の離職加速といった深刻なダメージにつながります。
厚生労働省が運営する「労働基準関係法令違反に係る公表事案」に違反企業名が掲載され、誰でも閲覧できる状態に置かれるからです。
求職者は企業を選ぶ際に「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を目にするケースもあり、採用活動への影響は避けられません。
実際に企業名が公表されると、求職者からの応募数が激減し、採用活動に大きな支障をきたします。
加えて、自社で働く既存社員が会社の将来性に不安を感じ、離職が加速するリスクも生じます。
採用力の低下と人材流出が同時に起きることで、事業運営そのものに支障をきたす可能性もあるでしょう。
一度傷ついた企業の信頼を回復するには、長い時間と多大なコストがかかります。
日頃から適切な労働時間管理を徹底し、違反が生じない運用体制を整えておきましょう。
長時間労働者への面接指導など安全衛生対応が必要になる
長時間労働が発生した場合は、36協定の遵守とは別に、労働安全衛生法に基づく安全衛生対応が義務となります。
労働安全衛生法では、月80〜100時間超の長時間労働者から申出があった場合、医師による面接指導の実施が義務付けられているからです。
○月100時間超の時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められる者(申出)
引用：厚生労働省「長時間労働者への医師による面接指導制度について」
○月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積等が認められる者(申出)
○事業場で定める基準に該当する者
医師による面接指導は任意対応ではなく、法律上の義務になります。
具体的に企業が講じるべき安全衛生上の措置は、以下のとおりです。
- 医師による面接指導
- 深夜業（22時〜5時）の回数制限
- 勤務間インターバルの確保
- 代償休日・特別な休暇の付与
- 産業医等による助言・指導や保健指導
上記の措置は、従業員の健康被害を未然に防ぐために設けられています。
安全衛生対応を怠れば、従業員の健康被害につながるだけでなく、企業としての法的責任も問われます。
労働時間の管理と安全衛生体制の整備は、セットで取り組むべき課題です。
安全配慮義務違反を問われることがある
36協定を締結・届出していても、従業員が過労死や健康被害を発症した場合は、企業は民事上の損害賠償責任を問われるリスクがあります。
労働契約法第5条において、使用者は労働者の生命・身体・健康を守るための安全配慮義務を負うと定められているからです。
平成20年3月に施行された労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と、使用者の労働者に対する安全配慮義務（健康配慮義務）を明文化しています。
引用：東京都労働相談情報センター「使用者の安全配慮義務」
36協定は、時間外労働を合法的に行わせるための手続きに過ぎず、締結・届出によって安全配慮義務が免除されるわけではありません。
厚生労働省の指針でも、長時間労働について以下のように明記されています。
１週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間又は２～６か月平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされていること
引用：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
そのため、月80時間を超える長時間労働が続く場合は、企業は健康被害のリスクを認識した上で対応する義務があります。
実際に、過労死や健康被害が生じた場合は、36協定の範囲内にも関わらず、安全配慮義務違反として損害賠償を求められた過重労働の事例も存在します。
36協定の遵守だけでは、従業員の安全を守るには不十分です。
労働時間の管理に加え、健康状態の把握や業務量の見直し、医師による面接指導を行うことが、企業としての責任を果たすことになります。
36協定を遵守した職場にする方法
36協定を遵守した職場を実現するには、以下の3つの取り組みが大切です。
- 上限時間の周知
- リアルタイムの残業管理
- 申請と実労働時間のズレをなくす
締結・届出だけを済ませても、現場での運用が伴わなければ上限超過は防ぎにくいです。
管理職が上限時間を把握していなかったり、残業申請と実態がかけ離れていたりすることで、気づかぬうちに法令違反に陥る企業は少なくありません。
以下では、36協定を遵守するために今日から実践できる具体的な方法を解説します。
上限時間は管理職と従業員に共有しておく
36協定で定めた上限時間は、管理職と従業員の双方に共有しておくことが、違反リスクを防ぐ上で重要な取り組みです。
従業員自身が上限時間を把握していなければ、残業時間を自己管理する意識が生まれないからです。
一般条項の上限は「月45時間・年360時間」、特別条項を締結している場合でも「年720時間・月100時間未満」という上限があります。
上限の数字を現場の従業員まで正確に伝えることで、残業に対する当事者意識が高まります。
具体的な共有方法としては、以下の手段が効果的です。
- 社内イントラネットや掲示板に上限時間を明示する
- 入社時や年度初めの研修で36協定の内容を説明する
- 管理職向けに定期的な勉強会を開催する
各手段を組み合わせることで、上限時間の周知が組織全体に浸透しやすくなります。
36協定の内容を全員が把握している状態をつくることが、現場任せにならない労務管理体制の構築につながります。
勤怠管理システムでリアルタイムの残業時間を管理する
36協定の上限超過を防ぐためには、勤怠管理システムを活用したリアルタイムの残業時間管理が有効です。
月末集計では上限超過への対応が後手に回りやすく、拠点や部署ごとに管理ルールが異なる場合は担当者の負担も増大するからです。
人の手による集計に頼り続ける限り、ミスや見落としによる法令違反のリスクは避けられません。
勤怠管理システムを導入すれば、各従業員の残業時間をリアルタイムで把握できます。
上限時間に近づいた際には残業アラート機能が作動するため、超過が生じる前に業務量の調整や残業の抑制といった対応をとれます。
拠点や部署をまたいだ労働時間の一元管理もできるため、担当者の管理負担を大幅に軽減できるでしょう。
勤怠管理システムの活用は、36協定の遵守を組織全体で徹底するための実践的な手段です。
法令違反リスクを下げながら労務管理の効率化も同時に実現できる点で、自社に適切な勤怠管理システムを比較して早期導入を検討してみましょう。
残業申請と実労働時間のズレをなくす
残業申請と実際の労働時間にズレがある状態では、36協定上の管理が機能しなくなり、知らぬ間に上限を超えるリスクがあります。
残業申請と実態がかけ離れていると、管理者が正確な労働時間を把握できず、気づいた時点で違反が生じているケースがあるからです。
「申請していないだけで実際には働いていた」というサービス残業が常態化すると、企業は意図せず法令違反を犯すことになります。
たとえば、タイムカードやPCのログイン・ログアウト時刻と残業申請の時刻を照合する仕組みを導入すると、申請と実態のズレを早期に発見できます。
勤怠管理システムを活用すれば、実労働時間を自動で記録・集計できるため、申請漏れやサービス残業の把握も容易になるでしょう。
申請と実労働時間の一致を組織のルールとして定着させることが、36協定を適切に機能させる労務管理体制の構築につながります。
実態に即した労働時間管理を徹底することが、法令違反リスクを根本から防ぐことになります。
